포터와 로울러의 기대이론: 동기부여의 과정과 결과

 

동기부여란 무엇일까요? 동기부여는 개인이 특정한 목표를 달성하기 위해 노력하도록 자극하는 과정이라고 할 수 있습니다. 동기부여는 조직에서 매우 중요한 역할을 합니다. 왜냐하면 동기부여가 높은 구성원은 성과를 향상시키고, 만족감을 느끼고, 조직에 충성하고, 협력하고, 창의적이고, 적극적이기 때문입니다.

그렇다면 동기부여는 어떻게 이루어지는 것일까요? 동기부여의 과정과 결과에 대해 설명하는 여러 가지 이론이 있습니다. 그 중에서 이번에 소개할 이론은 포터와 로울러의 기대이론입니다. 포터와 로울러의 기대이론은 브룸의 기대이론을 확장하고 보완한 이론으로, 동기부여의 과정과 결과를 포괄적으로 설명합니다.

브룸의 기대이론

포터와 로울러의 기대이론을 이해하기 위해서는 먼저 브룸의 기대이론에 대해 알아야 합니다. 브룸의 기대이론은 동기부여의 과정이론으로, 동기가 어떻게 유발되는지를 파악하는데 초점을 맞춥니다. 브룸의 기대이론은 다음과 같은 세 가지 요소로 구성됩니다.

• 기대감 (Expectancy): 노력과 성과 사이의 관계로, 노력을 투입하면 성과가 있을 것이라는 주관적인 기대감을 의미합니다. 예를 들어, 공부를 열심히 하면 시험에서 좋은 점수를 받을 수 있다고 믿는 정도가 기대감입니다.
• 수단성 (Instrumentality): 성과와 보상 사이의 관계로, 성과가 바람직한 보상을 가져다줄 것이라고 믿는 주관적인 정도를 의미합니다. 예를 들어, 시험에서 좋은 점수를 받으면 장학금을 받을 수 있다고 믿는 정도가 수단성입니다.
• 유의성 (Valence): 보상의 가치로, 보상이 개인에게 얼마나 중요하고 바람직한지를 나타내는 주관적인 선호의 강도를 의미합니다. 예를 들어, 장학금이 개인에게 얼마나 필요하고 원하는지를 나타내는 정도가 유의성입니다.

브룸은 이 세 가지 요소의 곱이 동기부여의 크기를 결정한다고 주장합니다. 즉, 동기부여 (M) = f (기대감 x 수단성 x 유의성)이라는 식을 제시합니다. 이 식은 다음과 같은 의미를 가집니다.

• 기대감, 수단성, 유의성 중 하나라도 0에 가까우면 동기부여는 0에 가까워집니다. 예를 들어, 공부를 열심히 해도 시험에서 좋은 점수를 받을 수 없다고 믿거나, 시험에서 좋은 점수를 받아도 장학금을 받을 수 없다고 믿거나, 장학금이 별로 중요하지 않다고 생각하면 동기부여가 낮아집니다.
• 기대감, 수단성, 유의성이 모두 높으면 동기부여도 높아집니다. 예를 들어, 공부를 열심히 하면 시험에서 좋은 점수를 받을 수 있다고 믿고, 시험에서 좋은 점수를 받으면 장학금을 받을 수 있다고 믿고, 장학금이 매우 필요하고 원하는 보상이라고 생각하면 동기부여가 높아집니다.

포터와 로울러의 기대이론

포터와 로울러의 기대이론은 브룸의 기대이론을 기초로 하되, 다음과 같은 점에서 수정하고 보완하였습니다.

• 유인가의 결정요인: 브룸은 유인가를 보상에 대한 매력과 가치로 정의하였으나, 포터와 로울러는 보상으로 인한 만족감에 대한 매력과 가치로 정의하였습니다. 즉, 보상이 개인에게 얼마나 만족스러운지가 유인가를 결정한다고 보았습니다.
• 만족감의 결정요인: 브룸은 만족감이라는 용어를 명시적으로 사용하지 않았으나, 보상이 만족/불만족의 결정요인으로 보았습니다. 이에 대해 포터와 로울러는 보상 그 자체가 만족감을 결정하는 것이 아니라, 보상에 대해 느끼는 공평감이 만족감을 결정하는 것으로 보았습니다. 즉, 보상이 공평하게 주어졌다고 생각할수록 만족감이 높아진다고 보았습니다.
• 성과의 결정요인: 브룸은 성과가 노력에 의해 단순히 결정된다고 보았으나, 포터와 로울러는 성과가 노력뿐만 아니라 능력과 역할인지에도 영향을 받는다고 보았습니다. 즉, 노력은 성과를 달성하기 위한 필요조건이지만 충분조건은 아니라고 보았습니다.

포터와 로울러의 기대이론은 다음과 같은 모형으로 표현할 수 있습니다.

이 모형에서 각 요소의 의미와 관계는 다음과 같습니다.

• 보상의 가치 : 보상이 개인에게 얼마나 중요하고 바람직한지를 나타내는 주관적인 선호의 강도입니다. 유의성과 유사한 개념입니다.
• 노력과 보상의 확률에 대한 지각 : 지각된 보상 확률로, 성과가 보상을 가져다줄 것이라고 믿는 주관적인 확률입니다. 수단성과 유사한 개념입니다.
• 노력 : 개인이 목표를 달성하기 위해 투입하는 에너지의 양입니다. 노력은 기대감과 지각된 보상 확률에 영향을 받습니다. 즉, 기대감과 지각된 보상 확률이 높을수록 노력도 높아집니다.
• 능력과 특성 : 개인이 가지고 있는 지식, 기술, 경험 등의 자질로, 성과를 달성하는 데 필요한 요건입니다. 능력은 노력과 함께 성과에 영향을 줍니다. 즉, 능력이 높을수록 성과도 높아집니다.
• 역할 지각: 개인이 자신의 역할과 책임에 대해 얼마나 정확하게 인식하고 있는지를 나타내는 정도입니다. 역할인지는 노력과 함께 성과에 영향을 줍니다. 즉, 역할인지가 높을수록 성과도 높아집니다.
• 성과: 개인이 목표를 달성하기 위해 보여주는 실제적인 결과물입니다. 성과는 노력, 능력, 역할인지에 영향을 받습니다. 즉, 노력, 능력, 역할인지가 높을수록 성과도 높아집니다.
• 내재적,외재적 보상 : 성과에 따라 개인에게 주어지는 급여, 상여, 승진, 칭찬 등의 혜택입니다. 보상은 성과와 지각된 보상 확률에 영향을 받습니다. 즉, 성과가 높고 지각된 보상 확률이 높을수록 보상도 높아집니다.
• 공정한 보상의 기대 : 공평감으로 개인이 보상을 받을 때 느끼는 공정성의 정도입니다. 공평감은 개인의 보상과 타인의 보상을 비교하여 판단합니다. 즉, 개인의 보상이 타인의 보상보다 높거나 같을수록 공평감이 높아집니다.
• 만족감: 개인이 보상에 대해 느끼는 만족도의 정도입니다. 만족감은 보상의 가치와 공평감에 영향을 받습니다. 즉, 보상의 가치가 높고 공평감이 높을수록 만족감도 높아집니다.

포터와 로울러의 기대이론의 의의와 한계

포터와 로울러의 기대이론은 브룸의 기대이론을 발전시키고 보완한 이론으로, 다음과 같은 의의를 가집니다.

• 동기부여의 과정과 결과를 모두 설명하였습니다. 즉, 동기부여가 어떻게 유발되고, 어떤 결과를 낳는지를 명확하게 제시하였습니다.
• 성과와 만족감의 관계를 분명하게 구분하였습니다. 즉, 성과가 높다고 해서 만족감이 높은 것은 아니라고 강조하였습니다.
• 능력과 역할인지와 같은 개인의 특성과 조직의 요인을 고려하였습니다. 즉, 노력 외에도 성과에 영향을 주는 다양한 요인을 인식하였습니다.

그러나 포터와 로울러의 기대이론에도 다음과 같은 한계가 있습니다.

• 주관적인 요소가 많아 실증적인 검증이 어렵습니다. 즉, 기대감, 수단성, 유의성, 보상의 가치, 지각된 보상 확률, 공평감 등의 개념은 개인마다 다르게 인식하고 측정하기 어렵습니다.
• 실제 조직에서 적용하기가 쉽지 않습니다. 즉, 개인의 기대감, 수단성, 유의성, 보상의 가치, 지각된 보상 확률, 공평감 등을 정확하게 파악하고, 이에 맞는 보상을 제공하고, 성과를 평가하고, 능력과 역할인지를 향상시키는 것은 매우 복잡하고 어려운 과정입니다.

포터와 로울러의 기대이론의 적용방안

포터와 로울러의 기대이론은 동기부여의 과정과 결과를 포괄적으로 설명하는 이론이지만, 실제 조직에서 적용하기에는 한계가 있습니다. 그렇다면 이 이론을 조직에서 어떻게 활용할 수 있을까요? 다음은 포터와 로울러의 기대이론을 조직에서 적용하기 위한 몇 가지 방안입니다.

• 개인의 기대감, 수단성, 유의성, 보상의 가치, 지각된 보상 확률, 공평감 등을 정기적으로 조사하고, 개인별로 차이가 있는지 확인하고, 이에 맞는 보상을 제공하고, 피드백을 주는 시스템을 구축합니다. 예를 들어, 설문조사, 면담, 평가, 상담 등의 방법을 활용할 수 있습니다.
• 개인의 능력과 역할인지를 향상시키기 위해 교육, 훈련, 멘토링, 코칭 등의 방법을 활용하고, 개인의 성장과 발전을 지원합니다. 예를 들어, 신입사원 교육, 직무교육, 리더십 교육, 역할분석, 역할설명, 역할모델링 등의 방법을 활용할 수 있습니다.
• 개인의 성과를 정확하고 공정하게 평가하고, 성과와 보상의 관계를 명확하고 투명하게 공개하고, 성과에 따라 다양한 형태의 보상을 제공하고, 보상의 공평성을 확보합니다. 예를 들어, 성과지표, 성과관리, 성과급, 상여금, 승진, 칭찬, 인정, 자율성, 책임감 등의 방법을 활용할 수 있습니다.

마무리

이상으로 포터와 로울러의 기대이론에 대해 알아보았습니다. 포터와 로울러의 기대이론은 동기부여의 과정과 결과를 포괄적으로 설명하는 이론으로, 브룸의 기대이론을 발전시키고 보완하였습니다. 이 이론은 동기부여의 요인과 관계를 명확하게 제시하였으나, 주관적인 요소가 많아 실증적인 검증이 어렵고, 실제 조직에서 적용하기가 쉽지 않다는 한계가 있습니다. 그러나 이 이론을 조직에서 적절하게 활용하면, 개인의 동기부여를 높이고, 성과를 향상시키고, 만족감을 느끼게 할 수 있습니다. 이를 위해 개인의 기대감, 수단성, 유의성, 보상의 가치, 지각된 보상 확률, 공평감 등을 정기적으로 조사하고, 개인의 능력과 역할인지를 향상시키고, 개인의 성과를 정확하고 공정하게 평가하고, 성과와 보상의 관계를 명확하고 투명하게 공개하고, 다양한 형태의 보상을 제공하고, 보상의 공평성을 확보하는 등의 방안을 적용해보는 것이 좋습니다.